IMPORTANŢA SOCIOLOGIEI CA INSTRUMENT DE MĂSURĂ A ATITUDINILOR ŞI OPINIILOR

Interesul pentru problemele atitudinii se explică prin importanţa pe care o are cunoaşterea acestei dimensiuni a personalităţii în înţelegerea şi previziunea comportamentului.

Capacitatea de prevedere şi control a comportamentului organizaţional este una din condiţiile conducerii cu succes a acesteia, corectitudinea previziunii depinzând de datele pe care ea se bazează, cele privind atitudinile şi opiniile întregului personal faţă de diversele probleme ale organizaţiei ocupând, poate, locul cel mai important.Dacă în psihologia generală atitudinea este considerată ca o structură latentă şi stabilă a personalităţii, generatoare a unui mod relativ constant de comportament, în psihologia socială atitudinea este un concept cu importante funcţii explicative în analiza raporturilor dintre oameni. În sociologia relaţiilor interpersonale atitudinea apare atât în calitate de cauză, cât şi de efect al interacţiunii, fiind definită ca o dispoziţie de a acţiona într-un anumit mod în raport cu ceilalţi oameni, cu lucruri, idei, instituţii.

Această „dispoziţie” se formează în experienţa cu valorile lumii în care trăim, experienţă mediată de interacţiunea umană. Atitudinea se caracterizează prin prezenţa unei laturi cognitive şi a uneia afective. Componenta afectivă îi conferă o anumită intensitate care, pe lângă alte dimensiuni, ca stabilitatea şi vechimea, condiţionează rezultatele influenţelor externe exercitate în sensul modificării ei.

Atitudinile se manifestă ca sisteme reglative şi selective, relativ permanente, formate în experienţă. Ele reflectă într-o mare măsură contextul social în care s-au format. Deşi structuri relativ stabile şi generalizate, atitudinile pot fi restructurate fie prin acţiuni deliberate ale persoanei, când este conştientă de atitudinile sale şi de necesitatea schimbării lor (prin eforturi de autoeducaţie sau autodirijare), fie prin acţiunile grupului social (de profil educaţional), ori numai prin presiunea obiceiurilor şi a opiniei publice, fie, în sfârşit, prin schimbarea condiţiilor care le-au dat naştere.

Nu toate atitudinile funcţionează cu aceeaşi valoare determinantă pentru comportament, ele se organizează într-o anumită ierarhie, la baza căreia stau atitudinile fundamentale sistematizate în poziţia personală faţă de laturile esenţiale ale existenţei. Asemenea atitudini se schimbă greu sau deloc, în timp ce atitudinile raportate la sectoare mai restrânse ale existenţei, la anumite aspecte ale mediului de viaţă şi de muncă şi care au o vechime şi deci o consolidare mai mică, sunt mai sensibile la diferite influenţe.

Faţă de atitudine, care este o structură generalizată a persoanei, opinia este o judecată apreciativă, un punct de vedere privind un subiect specific, raportându-se la atitudine ca la un cadru de referinţă. Opiniile se deosebesc de simplele păreri, care pot fi întâmplătoare şi nu exprimă atitudinile persoanei. Opiniile poartă pecetea mediului socio-cultural în care persoana îşi desfăşoară activitatea. Interpretarea greşită a unei situaţii, lipsa de informaţie, informaţiile incorecte dau naştere unor opinii incorecte.

În psihologia organizaţională, termenul de atitudine este adesea folosit în sens echivalent cu termenii de satisfacţie în muncă şi de moral, toţi implicând orientări afective faţă de rolul profesional deţinut la un moment dat. Sunt totuşi necesare anumite precizări:

a) satisfacţia în muncă este o rezultantă a atitudinilor faţă de un număr destul de mare de aspecte ale situaţiei de muncă, dintre care cele mai importante sunt atitudinile faţă de: organizaţie şi conducerea ei, posibilităţile de promovare, conţinutul muncii, comportarea şefilor direcţi, recompensele materiale, condiţiile de muncă şi relaţiile cu membrii colectivelor de muncă;

b) moralul, în sens de stare de spirit, implică reacţii de grup, interacţiunile indivizilor în grup ocupând un loc important în instalarea unei anumite stări de spirit. Toate aceste aspecte subiective ale situaţiei de muncă nu sunt direct observabile, ci sunt deduse din comportamentele salariaţilor, din relatările lor şi din opiniile exprimate. Ele nu au întotdeauna o influenţă directă, imediată asupra randamentului în muncă, dar cercetările au stabilit o corelaţie pozitivă între aceste fenomene şi fluctuaţia personalului, absenteism, diferite abateri disciplinare ori îmbolnăviri neuropsihice care, în timp, pot afecta eficienţa activităţii. Asemenea manifestări pot fi prevenite în măsura în care pot fi stabilite cauzele care le-au dat naştere.

Extinderea cercetărilor privind atitudinile şi opiniile angajaţilor din organizaţii se datorează constatării potrivit căreia cei cu atitudini favorabile organizaţiei în care lucrează sunt în general mai responsabili în îndeplinirea sarcinilor ce le revin decât cei cu atitudini nefavorabile. Studiile indică posibilitatea influenţării randamentului de către atitudine, dar nu se poate stabili o legătură cauzală atitudine – randament perfect izolată, întrucât atitudinea este doar unul din factorii care intervin în această situaţie şi acţionează totdeauna ca parte dintr-un complex determinant. Comportamentul, deşi este în mare parte determinat de atitudini, nu exprimă doar atitudini şi, mai ales, nu le exteriorizează în întregime, fiind necesară investigarea acestora şi cu alte mijloace decât observarea comportamentului, ceea ce ridică probleme metodologice dificile şi impune investigaţii de profunzime.

Conducerea presupune coordonarea activităţilor umane, aceasta implicând o bună cunoaştere a atitudinilor şi opiniilor subordonaţilor. Atât acestea din urmă, cât şi cele specifice managementului, nu pot fi înţelese în afara contextului organizaţional concret şi istoriei personale.

În situaţia de muncă, comportamentul nu este guvernat de procese fundamental diferite de cele care îl conduc în alte tipuri de situaţii. Fiecare aspect al situaţiei de muncă va provoca anumite reacţii din partea salariaţilor, în funcţie de personalitatea acestora. În activitatea de diagnoză organizaţională, un loc important trebuie să-l ocupe cercetarea atitudinilor şi opiniilor salariaţilor, în scopul obţinerii datelor necesare înţelegerii şi influenţării, în limite şi cu mijloace permise, deci exclusiv educaţionale, a comportamentului de muncă, în general a comportamentului organizaţional.

Din punct de vedere psiho-sociologic, pentru funcţionarea eficientă a organizaţiilor sunt necesare anumite tipuri de comportament:

a) angajarea şi rămânerea în cadrul organizaţiei (implicând absenteism scăzut, fluctuaţie redusă de personal şi un număr mic de abateri disciplinare);

b) atingerea şi depăşirea standardelor cantitative şi calitative;

c) inovaţii şi sugestii creatoare pentru îmbunătăţirea organizării activităţii, autoinstruire pentru perfecţionarea activităţii proprii (comportamente ce depăşesc cerinţele prevăzute de normele organizaţiei).

O dată ce persoana şi-a format o atitudine particulară, chiar când este conştientă de prezenţa acesteia, este dificil să stabilească singură cum şi-a format-o, oamenii nefiind conştienţi de propriile atitudini şi meditând asupra lor doar în situaţii care îi obligă la o astfel de reflexie.

Atitudinile persoanei bazate pe consideraţii raţionale şi informaţii reale, dar care la un moment dat nu mai sunt actuale, pot continua să funcţioneze ca determinante ale comportamentului, conferindu-i un caracter neadecvat. Modificarea conţinutului raţional al atitudinii trebuie asociată cu participarea afectivă. Echilibrul între conţinutul raţional şi adeziunea afectivă contribuie la stabilitatea atitudinii, ca şi la caracterul ei deschis, în sensul de posibilitate de ajustare continuă.

Îndeplinirea în cea mai mare parte a rolului profesional, ca şi îndeplinirea lui la un anumit nivel calitativ sunt cerinţe care devin obligatorii în momentul asumării unui rol. Deşi s-ar părea că, o dată ce fac parte din norme de comportament prescrise, cerinţele rolului nu ar trebui să facă obiectul unor anchete de opinie, se poate întâmpla ca ele să nu fie bine concepute funcţional, să nu fie raportate la ansamblul organizaţiei sau să fie greşit percepute. Opiniile exprimate în acest caz pot dezvălui abaterile, deficienţele, erorile, fiind un indicator sensibil al situaţiei şi al perceperii ei de către membrii organizaţiei.

Pentru dezvoltarea organizaţiei, comportamentele ce depăşesc cerinţele prevăzute prin norme sau regulamente au o importanţă deosebită: nicio planificare nu poate prevedea toate modificările ce vor deveni necesare şi nici să controleze perfect întreaga variabilitate umană. Manifestarea resurselor pentru inovaţie şi creaţie, chestiune vitală pentru organizaţie, depinde în mare măsură de condiţiile pe care aceasta le creează pentru formarea unor atitudini favorabile faţă de organizaţie şi problemele ei. Încurajarea membrilor către preocupări în domeniul îmbunătăţirii metodelor de muncă ori perfecţionării organizării oferă mai multe şanse încercării de obţinere a unei eficienţe ridicate, personalul în contact cu problemele operative putând furniza sugestii valoroase decât cei care prin funcţia lor sunt mai distanţaţi de aceste probleme.

Tot în afara obligaţiilor de serviciu sunt incluse activităţile autoeducative (oamenii învaţă să-şi facă propria muncă mai bine sau se pregătesc pentru activităţi de mai mare răspundere), utilizarea timpului liber pentru perfecţionare oferind resurse în plus pentru funcţionarea eficientă.

Funcţionarea eficientă a organizaţiei depăşeşte cadrul îndeplinirii stricte a prescripţiilor fiecărui post de muncă. Influenţarea comportamentului în acest sens presupune cunoaşterea şi intervenţia în bazele motivaţionale ale comportamentului de muncă, aceste activităţi depinzând foarte mult de integrarea persoanei în organizaţie şi interiorizarea scopurilor acesteia. Investigarea atitudinilor şi opiniilor la angajare şi revenirea după un timp spre a se constata dacă au survenit modificări, permit o estimare a influenţelor suferite în cadrul colectivelor de muncă.

Cea mai simplă metodă de depistare a atitudinilor este înregistrarea opiniilor (cu ajutorul unui chestionar), pe baza ipotezei că opiniile unui grup sau individ dau o indicaţie satisfăcătoare asupra atitudinilor. Metoda are dezavantajul că nu dă posibilitatea măsurării intensităţii atitudinii, ci numai a direcţiei ei şi a frecvenţei numerice în grupul considerat. În acest sens, este bine să se utilizeze tehnicile cantitative perfecţionate, cum sunt scalele de atitudini. Spre deosebire de acestea, chestionarele de opinie au avantajul că pot indica sursele de nelinişte şi insatisfacţie, ce pot fi legate de condiţiile de muncă, politica de personal etc.

Informaţiile culese dau o imagine asupra nivelului de cunoaştere şi înţelegere a problemelor organizaţiei de către angajaţi. Chiar dacă aceste date nu pot fi luate în considerare la elaborarea unei decizii anume, ele trebuie neapărat considerate în pregătirea condiţiilor pentru aplicarea ei. Conducerea nu poate ţine seama necondiţionat de opiniile exprimate, acestea putând fi neîntemeiate, bazate pe:

a) cunoaşterea insuficientă a situaţiei organizaţiei în general sau la un moment dat (provenind uneori, în mod obiectiv, din imposibilitatea unei viziuni de ansamblu la nivelurile executive, a cunoaşterii tuturor evenimentelor din cadrul organizaţiei când nu se iau măsuri speciale de informare);

b) atitudini ostile ale unor persoane refractare participării la eforturi organizate, la integrarea în sistemul de organizare;

c) atitudini negative generate de neînţelegeri cu şefii direcţi sau membrii colectivului, remediabile prin discuţii şi explicaţii;

d) lipsa de informaţii în ceea ce priveşte activitatea organizaţiei în ansamblu, problemele pe care le întâmpină la un moment dat, perspectivele organizaţiei şi încadrarea în perspectiva socială mai largă;

e) abuzul de autoritate care, de multe ori, maschează incapacitatea organizatorică;

f) abuzuri de diferite feluri, exprimând incompetenţă şi deficienţe caracteriale ale unor cadre.

Dar şi stabilirea acestor opinii este necesară, pentru că permite acţionarea în cunoştinţă de cauză iar în caz de nevoie, acţiuni speciale de educare sau reeducare, de lămurire şi orientare justă a oamenilor.

Reducerea neînţelegerilor şi a atitudinilor ostile poate fi obţinută numai prin cunoaşterea perspectivelor şi problemelor nivelurilor executive şi, reciproc, cunoaşterea de către acestea a sensului unor măsuri care la un moment dat pot să contrazică unele interese individuale imediate, dar să fie foarte importante pentru dezvoltarea organizaţiei.

În general, în organizaţie aspectele psihosociale nu sunt percepute direct. Când nu se ţine seama de aceste aspecte, schimbările introduse produc tulburări care pot fi evitate dacă, după cum arată rezultatele a numeroase cercetări, schimbările sunt introduse cu precauţie, ţinând seama de opinia salariaţilor. Consultaţi cu privire la asemenea probleme, angajaţii participă în alt mod la realizarea sau aplicarea măsurilor necesare şi se realizează mai uşor adaptarea la noile condiţii, factorul subiectiv „înţelegere” a noilor măsuri acţionând în sensul formării unor atitudini favorabile noilor situaţii.

Introducerea unor măsuri noi trebuie precedată de sondarea opiniilor cu un dublu scop: aflarea lor pentru a le schimba / influenţa, în cazul în care este nevoie, şi pregătirea psihologică pentru schimbările necesare. Acţiunea asupra opiniilor când ele sunt întemeiate, prin diferite mijloace de persuasiune, nu este permisă. Însă pentru a le schimba în sens pozitiv, trebuie să se acţioneze asupra situaţiei negative care le-a generat. Dacă opinia este rezultatul unor informaţii greşite, acţiunile de schimbare trebuie să se adreseze unui conţinut cognitiv, corectând informarea greşită.

Deşi în cadrul şedinţelor de lucru se poate realiza un schimb util de păreri, ele nu pot înlocui sondajul de atitudini şi opinie prin metode ştiinţifice, condiţiile de desfăşurare a şedinţelor putând determina exprimarea unor opinii conformiste sau prudente, pentru a nu atrage anumite atitudini nefavorabile din partea şefilor.

Ca o paranteză, metodele şi tehnicile utilizate în determinarea proceselor funcţionale ale instituţiei sunt:

Ancheta – este utilizată pentru a descrie, compara sau explica opinii, atitudini şi comportamente, motivaţii; caracteristici instituţionale şi ale mediului social. Prin intermediul anchetei se oferă răspunsuri la întrebări de tipul: Cine? Ce? Unde? Cât de mulţi? Cât de mult? Cel mai adesea, în funcţie de modalităţile utilizate pentru selecţia respondenţilor, rezultatele obţinute sunt reprezentative pentru populaţii mai mari decât cele investigate direct. Utilizează chestionarul ca instrument al cercetării, numărul, ordinea, formularea întrebărilor fiind stabilite înainte de derularea interacţiunilor cu respondenţii. În cercetări, completarea chestionarelor este realizată de către operatori de interviu special calificaţi pentru această activitate, prin interacţiuni derulate „faţă în faţă” la domiciliul respondenţilor sau prin telefon.

Sondajul de opinie – constituie o subcategorie a anchetei, fiind caracterizat prin cercetarea unor probleme de larg interes public şi fiind realizat într-un timp foarte scurt. Majoritatea anchetelor şi sondajelor de opinie se realizează pe eşantioane aleatoare, stratificate, reprezentative pentru populaţia ţintă. În funcţie de tipul studiului, interesele de cunoaştere a beneficiarilor, obiectivele cercetării şi costurile specifice, anchetele şi sondajele de opinie se realizează şi pe eşantioane mici de subiecţi, selectaţi în funcţie de caracteristicile şi relevanţa comportamentului lor pentru problematica studiului.

Interviul – utilizat în principal pentru a răspunde la întrebări de cercetare de tipul „Cum?” şi „De ce?”, interviul permite accesul direct şi interactiv la dimensiuni ale subiectivităţii umane dificil de cunoscut prin intermediul altor metode. Permite investigarea aspectelor motivaţionale într-o manieră inaccesibilă chestionarelor şi reprezintă o metodă flexibilă, ce permite adaptarea întrebărilor la caracteristicile specifice ale respondenţilor. Deficitul în ceea ce priveşte reprezentativitatea datelor obţinute este compensat de relevanţa informaţiei. Împreună cu „focus grupul” este utilizat atât în faza de proiectare a cercetării, ca metodă de culegere a informaţiei necesară realizării instrumentelor structurate, cât şi ca metodă autonomă sau complementară anchetei pentru a obţine informaţiile vizate de studiu.

Focus Grupul – sunt interviuri de grup, la care participă între 5 şi 12 respondenţi, fiind conduse de un moderator. Metoda permite obţinerea unor informaţii de mare profunzime referitoare la motivaţiile şi comportamentele categoriilor de interes. Se utilizează frecvent pentru:

8    a obţine informaţiile necesare demarării unui proiect, inclusiv realizarea unui studiu structurat, ce utilizează ca instrument de investigaţie chestionarul;

8    a evalua sau / şi a înţelege rezultatele unor cercetări derulate;

8    a cunoaşte impresii şi percepţii referitoare la servicii, produse, programe sau organizaţii şi instituţii.

Observaţia – constă în percepţia şi înregistrarea atentă şi planificată a fenomenelor, evenimentelor şi indivizilor în momentul manifestării lor şi în dependenţă de o situaţie determinată. Este o metodă directă ce înregistrează comportamentul efectiv al oamenilor în context natural. Metoda permite evidenţierea factorilor ce determină şi condiţionează acţiunile şi interacţiunile umane. Se utilizează frecvent observaţia structurată în realizarea studiilor de piaţă. Situaţiile observate pot fi spaţii, actori, activităţi, acte, obiecte, evenimente, durate temporale. Un exemplu de metodă observaţională poate fi „metoda cumpărătorului anonim” – utilizată pentru a obţine informaţii relevante prin simularea relaţiei de interacţiune dintre furnizorul de produse sau servicii şi beneficiar.

Studiul de caz – nu reprezintă atât o metodă, cât o strategie de cercetare ce implică o investigaţie empirică a unor fenomene contemporane particulare în contextul vieţii lor reale. În cercetarea socială şi studiile de piaţă, cele mai frecvente tipuri de studii de caz sunt cele care au ca subiect seturi de „indivizi” ce au anumite trăsături comune, comunităţi – descrierea şi analiza pattern-ului de relaţii dintre aspecte ale vieţii comunităţii, organizaţii şi instituţii, evenimente, roluri şi relaţii. Criteriul de selecţie, de focalizare a interogaţilor este divers: practica cea mai bună, implementarea unor schimbări şi evaluarea acestora, procese de schimbare şi adaptare, situaţii specifice sau „incidente” etc.

Cercetare de birou – unele dintre datele necesare beneficiarilor noştri pot fi obţinute cu mai puţin efort, într-un timp mai scurt. În funcţie de întrebările de cercetare specifice, este posibil ca datele necesare pentru a oferi un răspuns satisfăcător să fie disponibile din alte surse, fiind necesară doar identificarea, analiza şi prelucrarea acestora astfel încât să corespundă noilor cerinţe de cercetare.

Interdependenţa care caracterizează organizarea modernă (generatoare a unui anumit tip de relaţii umane) creează valori şi atitudini noi şi implică, adesea, profunde restructurări de personalitate. Acceptarea interdependenţei cere o anumită maturitate, care se obţine în timp, în procesul de adaptare putând apărea complicate stări conflictuale. Pentru crearea condiţiilor care să favorizeze rezolvarea situaţiilor conflictuale (interne şi externe) şi integrarea în contextul social nou trebuie realizată o cooperare conducere-salariaţi, în sensul de ajustare reciprocă a nivelurilor de conducere şi a celor executive.

Cooperarea se realizează concret prin informarea / consultarea salariaţilor cu privire la problemele organizaţiei şi prin controale periodice în situaţia socială nouă. În cadrul acestui control, urmărirea evoluţiei atitudinilor / opiniilor furnizează informaţii despre tendinţele de dezvoltare, stabilitatea relativă şi educabilitatea unor manifestări atitudinale, de asemenea el putând contribui la prevenirea unor stări de spirit negative, a unor tulburări psiho-fiziologice care survin adesea în cadrul proceselor de adaptare şi se exprimă în variaţiile de randament. Nu se poate stabili întotdeauna o legătură directă între aceste serii de fenomene, investigarea atitudinilor / opiniilor netrebuind să-şi propună un astfel de obiectiv (influenţarea randamentului).

Studiile trebuie să conducă la cunoaşterea stării de spirit a angajaţilor, a manifestării şi dezvoltării personalităţii acestora, a cauzelor care contribuie la formarea unor atitudini / opinii şi a efectelor acestora în activitatea organizaţiei. O conducere sensibilă la valorile umane nu poate neglija acest lucru, problema nefiind de natură etică, ci de conducere în sensul cel mai larg: organizarea efortului uman pentru îndeplinirea obiectivelor organizaţiei şi crearea condiţiilor pentru valorificarea cât mai largă a potenţialului uman.

Eficienţa umană scăzută, acumulată în timp, va avea consecinţe mult mai importante decât se poate bănui. Anumite măsuri de ordin psihologic pot să nu aibă o eficienţă imediată sau calculabilă, dar trebuie totuşi adoptate dacă pot îmbunătăţi climatul, starea de spirit şi satisfacţia legată de muncă (aceasta este cu atât mai necesară cu cât în numeroase locuri de muncă sarcinile de îndeplinit sunt fragmentare sau au caracter repetitiv şi monoton şi o astfel de activitate nu poate da prin ea însăşi vreo satisfacţie).

Sistemul de relaţii interpersonale trebuie să funcţioneze astfel încât să ofere satisfacţii compensatorii, funcţionarea acestora putând fi în parte dirijată. În cadrul acestor relaţii, subordonaţii sunt deosebit de sensibili la interrelaţia cu şefii, la atitudinile acestora, fiind vorba mai ales despre şefii cu care relaţiile sunt directe şi frecvente.

Cercetările au indicat posibilitatea ca eficienţa unui individ şi, mai ales, a unui grup să fie în legătură cu atitudinile faţă de şeful direct sau faţă de şefi, în general. Problema este pe de o parte a instruirii acestor şefi, în special de la nivelurile medii, pentru a cunoaşte efectele comportării lor în relaţiile cu subalternii şi, pe de altă parte, de a furniza subalternilor informaţii suficiente pentru a face posibilă o percepere şi interpretare adecvată a poziţiilor şi atitudinilor şefilor.

Educabilitatea atitudinilor şi opiniilor decurge din faptul că ele se formează în contactul cu ceilalţi oameni, cu lucrurile şi situaţiile cu care omul este confruntat. Ar fi simplist să se considere necesară cunoaştera atitudinilor şi opiniilor pentru a se face imediat corelaţii cu eficienţa în muncă, problema fiind mult mai importantă pentru sarcinile de perspectivă, în planificarea cărora trebuie avut în vedere, în primul rând, factorul uman care le realizează şi care dă, în fond, sens tuturor acestor acţiuni.

Interpretarea comportamentului în situaţiile de muncă presupune analiza a numeroşi factori, desprinderea a numeroase variabile, operaţie care nu poate fi efectuată decât de către specialişti. Atitudinile şi opiniile salariaţilor nu pot fi înţelese decât pornind de la ansamblul relaţiilor pe care ei le întreţin în cadrul colectivelor de muncă, cu celelalte colective, cu organizaţiile din exterior.

Relaţia dintre atitudini, opinii, stare de spirit, satisfacţie în muncă, pe de o parte, şi efortul depus în activitate, pe de altă parte, este extrem de complexă. Nu întotdeauna atitudinea faţă de organizaţie este cea care intervine în creşterea sau scăderea efortului individual. Este vorba mai degrabă de sistemul de atitudini stabile care determină concepţia despre viaţă. Ori, o parte din aceste atitudini se formează în cadrul organizaţiei, în cadrul relaţiilor pe care individul le stabileşte la locul de muncă, din această participare la structurarea personalităţii umane decurgând responsabilitatea socială a organizaţiei.

Pentru conducerea şi perfecţionarea factorului uman, în fond esenţialul unei organizaţii, este necesară cunoaşterea lui. Pentru obiectivele organizaţiei trebuie cunoscute cel puţin frecvenţa şi distribuţia unor dimensiuni şi manifestări ale personalităţii angajaţilor ei. Trebuie astfel acordată o atenţie deosebită atitudinilor, pentru că le considerăm ca făcând parte din structura de bază a personalităţii, şi opiniilor, în calitate de comportament verbal, pentru rolul pe care îl au în viaţa şi activitatea oamenilor.

În măsura în care aspectul conducerii ştiinţifice reprezentat de sondajele de opinie va deveni un fapt curernt, se va conferi un caracter mai concret noţiunii de „participare”, care este mai puţin o chestiune teoretică sau o chestiune de principiu, devenind efectivă. Fără îndoială că, înregistrarea opiniei şi luarea ei în considerare, dacă este posibil, este doar un aspect al participării, dar este una din modalităţile organizaţionale, pe lângă altele posibile, existente sau care vor fi create, de a face cunoscută la nivelurile de conducere perspectiva nivelurilor executive.

Din punctul de vedere al educaţiei personalului, o instituţie în care sondajul de opinie şi măsurarea atitudinilor sunt întreprinse cu regularitate, obţine nu numai o cantitate apreciabilă de informaţii pe baza cărora să-şi întemeieze diferite acţiuni (între care cele educative), ci realizează o acţiune educativă, prin înseşi aceste investigaţii. Solicitarea în această formă a personalului obligă la meditaţie, la informare corectă, la dezvoltarea unor preocupări sociale, la conştientizarea unor probleme cu anumite semnificaţii umane, şi dezvoltă sentimentul de responsabilitate personală şi colectivă.

Şi, în fond, dacă putem proiecta azi personalitatea aşa cum va fi în viitor, prima coordonată pe care o putem gândi este trezirea şi dezvoltarea maximă a responsabilităţilor umane în toate aspectele vieţii instituţionale, acţiune complexă care, pe plan ştiinţific, cere asistenţa simultană şi coordonată a specialiştilor în ştiinţe socio-umane.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.