PARADOXURILE PRIVIND LEGISLATIA PREGATIRII CONTINUE SI PROFESIONALE A PERSONALULUI MAI

Probleme:

  1. Scurta Introducere
  2. Dispozitii generale
  3. Pregătirea de specialitate
  4. Pregătirea potrivit specificului structurii funcţionale
  5. Pregătirea prin discipline de sprijin
  6. Pregătirea generală în domeniul armei
  7. Pregătirea prin îndrumare şi activităţi de tutelă profesională
  8. Pregătirea complementară
  9. Pregătirea poliţiştilor în sistem blended learning

10. Evaluarea

11. Dispozitii finale si unele paradoxuri

12. Incheiere

BIBLIOGRAFIE:

  • O.M.A.I. nr.300/2008 privind activitatea de management resurse umane din M.A.I.;
  • Instrucţiunile M.A.I. nr. 363/2002 privind pregătirea continuă a personalului M.A.I.;
  • O.MA.I. nr.665/2008 privind unele activităţi de management resurse umane în unităţile M.A.I.
  • Ghidul Carierei politistilor si cadrelor militare ale M.A.I. reglementat prin O.M.A.I. nr. 69/2009

SCURTA INTRODUCERE

Ghidul carierei poliţiştilor şi cadrelor militare din MAI, reglementat prin O.M.A.I. 69/2009, stabileşte, setul de reguli normative şi competenţele pe care trebuie să le îndeplinească acestia în vederea obţinerii performanţelor stabilite şi reglementate prin  prezentului ghid sau directivele M.A.I., Statutului Politistului precum si altor acte normative in vigoare.

Acestea desavarsec conduita şi modalităţile de evoluţie profesională ale politistilor si cadrelor militare ale M.A.I. cu scopul atingerii obiectivelor si indeplinirii misiunilor fixate.

Pe lângă reglementările privind tipurile de cursuri, examene, reguli, dispozitii si proceduri, prezenta tema încearcă implementarea unui proces de învăţământ, selectie, recrutare si pregatire a politistilor si cadrelor militare, la un standard calitativ cat mai ridicat si racordat la ISO 9001.

Astfel, desăvârşirea profesională a cadrelor si instituţiilor militarizate presupune un flux informativ dual, pe verticala, de sus în jos şi invers, ceea ce nu ne face decât sa abordăm temantica dată din două puncte de vedere distincte si anume: (carenţe şi necesităţi).

P.S.! (fluxul de informaţii se va dovedi prea schimbător şi instabil pentru a putea fi manipulat.)

Plecând de la prima variantă, prin intermediul unei comparaţii într-o instituţie public-admistrativă şi una militarizată, putem să ne gândim la faptul că în ceea ce priveşte prima variantă conceptuala, soluţia potrivită ar putea fi conducător.

Pe traseul informaţional, comunicaţional si relaţional parcurs în vederea atingerii obiectivului final, trebuie să ţinem cont insa şi de faptul că, pentru contracararea oricărui alt tip de organism parazitar, schimbul de informaţii realizat prin observare directă, trebuie privit ca o informaţie suplimentară, ca in desenul de mai jos.

DISPOZITII GENERALE IN VEDEREA PREGATIRII CONTINUE

Pregătirea continuă, reprezintă un proces complex, constituit dintr-un ansamblu de activităţi ce se vor desfăşura continuu şi în mod unitar, în cadrul dezvoltării carierei profesionale.

Pregătirea personalului are caracter permanent şi se organizează în timpul programului de lucru, pe baza Planului anual, în raport cu specificul compartimentului de muncă.

Scopul procesului de pregătire continuă este creşterea competenţei profesionale în vederea îndeplinirii misiunilor şi obiectivelor instituţiei.

Obiective:

–         cunoaşterea, în detaliu, a legislaţiei în vigoare, a modificărilor apărute în domeniu, atât în plan intern, cât şi internaţional, şi care vizează activitatea poliţiei;

–         dezvoltarea aptitudinilor şi abilităţilor în aplicarea legislaţiei în vigoare, pentru asigurarea unui management eficace şi eficient al situaţiei operative specifice zonei de competenţă;

–         asimilarea  de noi cunoştinţe teoretice şi practice din domeniul unor discipline de sprijin, ce contribuie la optimizarea timpului de intervenţie;

–         menţinerea, la nivel optim, a capacităţilor psihice şi fizice, pentru îndeplinirea tuturor misiunilor în timp util;

–         îmbunătăţirea imaginii instituţiei prin adoptarea unui comportament adecvat în relaţiile cu cetăţenii;

–         însuşirea şi aplicarea concepţiilor viabile privind gestionarea conflictelor, a stresului şi menţinerea unui climat optim de muncă în cadrul colectivelor.

Pentru realizarea obiectivelor stabilite, sistemul de pregătire organizat la nivelul instituţiei, include:

–         pregătirea autoplanificată;

–         pregătirea organizată la nivelul subunităţilor;

–         pregătirea prin îndrumare şi activităţi de tutelă;

–         pregătirea complementară;

–         pregătirea în domeniul informaticii;

–         pregătirea în domeniul limbilor străine;

–         pregătirea organizată, prin convocări, cursuri sau seminarii;

–         pregătirea desfăşurată prin instituţii de învăţământ specializate;

–         pregătirea organizată şi desfăşurată de către eşaloanele superioare pentru anumite categorii de poliţişti.

Aceasta implică desigur şi existenţa unor atribuţii ale personalului MAI cu responsabilităţi privind managementul pregătirii continue în unitate (precizate în Instrucţiunile M.A.I. nr. 363/2002), cum ar fi:

Şefii/comandanţii unităţii au următoarele atribuţii (art.9):

*organizează pregătirea de specialitate a subordonaţilor potrivit specificului

structurii/compartimentului/locului de muncă;

*coordonează pregătirea individuală a personalului subordonat;

*determină nevoile individuale de pregătire a personalului;

*evaluează pregătirea personalului subordonat;

*întocmesc proiectele planurilor de pregătire de specialitate a personalului;

*asigură organizarea şi desfăşurarea activităţilor de pregătire;

*evaluează anual, nivelul pregătirii dobândite în cadrul programelor desfăşurate;

*participă la determinarea nevoilor de pregătire a personalului subordonat.

Ofiţerul cu responsabilităţi privind managementul de pregătire continuă în unitate are următoarele atribuţii principale(art 11):

*asigură coordonarea generală a pregătirii continue;

*îndrumă activitatea de evaluare a nevoilor de pregătire a personalului;

*asigură nemijlocit organizarea şi desfăşurarea unor activităţi de pregătire;

*întocmeşte proiectul planului anual de pregătire continuă a personalului în unitate pe

baza propunerilor structurilor funcţionale;

*participă la evaluarea nivelului de pregătire a personalului;

*ţine evidenţa rezultatelor obţinute de către personalul unităţii pe categorii de pregătire.

Tutorii/îndrumătorii profesionali din unităţile MAI realizează conform reglementărilor în vigoare, îndrumarea pregătirii continue a personalului inclus în programele de integrare profesională(art.13).

Baza pregătirii continue o constituie procesul de autoeducaţie!

Pregătirea continuă se va organiza la următoarele categorii de pregătire:

–         Pregătirea de specialitate;

–         Trageri cu armamentul din dotare;

–         Educaţie fizică.

PREGĂTIREA DE SPECIALITATE

Constituie principala categorie de pregătire a personalului şi se desfăşoară în scopul creşterii competenţei profesionale pentru îndeplinirea în condiţii optime a atribuţiilor funcţionale.

Cuprinde:

–         pregătirea potrivit specificului structurii funcţionale (compartimentului / locului de muncă);

–         pregătirea prin discipline de sprijin;

–         pregătirea generală în domeniul armei.

PREGĂTIREA POTRIVIT SPECIFICULUI

STRUCTURII FUNCŢIONALE

–         Se va desfăşura concomitent cu activitatea profesională curentă;

–         Şefii nemijlociţi, vor stabili pentru efectivul din subordine acele discipline şi teme ce le vor asigura însuşirea unor noi cunoştinţe, necesare îndeplinirii atribuţiilor din fişa postului;

–         O atenţie deosebită se va acorda personalului nou încadrat, aflat sub tutelă;

–         Se pune accent pe pregătirea individuală dirijată  şi pe dezbaterile în comun a unor speţe complexe;

–         Domeniile şi formele de pregătire se vor stabili, exclusiv, de şefii grupelor de pregătire;

–         La nivelul subunităţilor / serviciilor se stabilesc grupele de pregătire profesională şi şeful grupei;

–         Şeful grupei de pregătire va elabora Planul de pregătire propriu pentru anul de pregătire.

PREGĂTIREA PRIN DISCIPLINE DE SPRIJIN

–         Se va realiza, de regulă, prin activităţi organizate în comun;

–         Are în vedere însuşirea unor cunoştinţe din alte domenii, cu implicaţii în activitatea poliţienească specifică;

–         Şefii subunităţilor / serviciilor selectează disciplinele de sprijin.

PREGĂTIREA GENERALĂ ÎN DOMENIUL ARMEI

–         Are caracter obligatoriu şi se va desfăşura cu întreg efectivul, pe categorii de personal.

Pregătirea personalului în domeniul Schengen face parte din categoria pregătirii generale, fiind obligatorie pentru acesta.

PREGĂTIREA PRIN ÎNDRUMARE

ŞI ACTIVITĂŢI DE TUTELĂ PROFESIONALĂ

Se va organiza şi desfăşura în conformitate cu prevederile O.M.A.I. nr.300/2008 privind activitatea de management resurse umane din M.A.I. şi Instrucţiunile M.A.I. nr. 363/2002 privind pregătirea continuă a personalului M.A.I.

Personalul ce urmează a îndeplini calitatea de tutore profesional va fi identificat pe baza criteriilor privind competenţele ştiinţifice, psihopedagogice şi sociale.

Se vor aloca 2 ore zilnic, din timpul de lucru, pentru pregătirea dirijată a poliţistului aflat în tutelă profesională.

Pe perioada exercitării tutelei profesionale, poliţiştii vor participa alături de tutorii profesionali desemnaţi la toate activităţile menţionate de aceştia în conţinutul programelor de tutelă.

PREGĂTIREA COMPLEMENTARĂ

Se face sub îndrumarea şefilor nemijlociţi şi are în vedere:

–         programe de autoeducaţie;

–         programe de pregătire dirijată;

–         pregătire managerială;

–         participări la seminarii, simpozioane, conferinţe;

–         participarea la cursuri postuniversitare, master şi doctorat în cadrul instituţiilor de învăţământ superior.

PREGĂTIREA POLIŢIŞTILOR

ÎN SISTEM BLENDED LEARNING

Sistem blended learning = învăţare combinată

Scop: crearea unui sistem flexibil de pregătire

Programele de învăţare combinată pot include tipuri variate de învăţare (programe virtuale şi softuri de pregătire, cursuri sincrone şi asincrone în sistem e-learning, cursuri organizate în instituţii de pregătire).

Sistemul  blended learning va fi susţinut pe categorii de personal, sub îndrumarea ofiţerului specialist din cadrul Serviciului Resurse Umane.

PREGĂTIREA ASIGURATĂ PRIN CURSURI ORGANIZATE

ÎN INSTITUŢIILE DE ÎNVĂŢĂMÂNT M.A.I.

Se va face prin convocări, cursuri şi programe de pregătire aprobate de conducerea unităţii, după consultarea prealabilă a Serviciului Resurse Umane.

Participarea la aceste cursuri se înscrie în activitatea de management a carierei poliţiştilor.

EVALUAREA

Pregătirea continuă a personalului se va evalua prin verificări desfăşurate trimestrial, semestrial şi anual la educaţie fizică şi anual la celelalte categorii de pregătire.

Formele de verificare la pregatirea de specialitate se stabilesc de catre Directia Resurse Umane.

Perioada de pregatire continua este cuprinsa incepand cu 1 februarie urmand a se termina la 31 ianuarie pentru fiecare an calendaristic.

Evaluarea anuala se face in fiecare an calendaristic in lunile octombrie si noiembrie.

DISPOZITII FINALE SI PARADOXURI

MATRICEA I

–         SELECTIONARE

–         RECRUTARE

–         PREGATIRE

–         INITIERE

–         PERFECTIONARE SI SPECIALIZARE

–         FINALIZARE SI EVALUARE A PROCESULUI

–         MISIUNI SI SARCINI

–         EVALUARI

PERFECTIONARE

REVENIRE LA MATRICEA INITIALA

MATRICEA II

–         INFORMARE

–         CUNOASTERE

–         APLICARE

–         PERFECTIONARE SI SPECIALIZARE

–         OBIECTIVE TRASATE

–         INDEPLINIREA ACESTORA

–         DEFINITIVAREA GRADULUI DE PREGATIRE LA CEL MAI INALT NIVEL

Unul din paradoxurile pe care desprinde conform matricelor sus descrise este acela ca actuala legislatie, in loc sa treaca si sa faciliteze implementarea matricei numarul doi nu face altceva decat sa se contrazaica reciproc in multe dintre aspectele sale prin repetabilitati si diverse alte strategii de ordin legislativ si organizatoric.

Avem ca exemplu in acest sens atat repetarea unor cursuri precum cele de initiere in cariera dar si reglementari privind diferente de ordin organizatoric in ceea ce priveste reglementarea exacta si concreta a ceea ce inseamna din punct de vedere conceptual initierea, perfectionarea respectiv convocarea, programul sau sesiunea de comunicari stintifice.

De aici concluzia si probabil intrebarea, de ce nu exista si o matrice numarul 3, si ce anume ar trebui aceasta sa contina si sa prevada si de ce?

Astfel ar fi nevoie de implementarea unor masuri sau reglementari de norme si concepte mai explicite precum:

  1. Inserarea unor mentiuni concrete in privinta unei comunicari mai eficiente atat intre institutiile de invatamant ale MAI cat si cu celelalte unitati MAI de ordin operativ sau neoperativ.
  2. Inserarea unor prevederi concrete in privinta unei comunicari mai eficiente si a unei atitudini mai transparente din partea institutiilor de invatamant fata de cursanti, adaptate noilor nevoi de comunicare, in vederea informarii acestora cat mai exact si vast posibil pe toate liniile de arma sau munca ale specialitatilor de lucru politienesti, in vederea cresterii gradului de eficienta a insusirii de cunostinte si proceduri atat pentru cursantii participanti la cursurile de initiere cat si de perfectionare precum si pentru informarea suplimentara a intregului efectiv sau categorii de personal M.A.I.
  3. Reglementarea privind nerepetarea cursurilor (indiferent de tipul acestora – spre ex. Cursul pentru initierea in cariera) de catre personalul MAI care deja le-a absolvit.
  4. Pregatirea in privinta perfectionarii pregatirii in vederea cresterii gradului si nivelului de specialitate cursantului cu obligativitatea punerii accentului explicit pe ceea ce acesta profeseaza in domeniul in care-si desfasoara activitatea in cadrul MAI

ALTE PREMISE in privinta selectionarii, pregatirii si perfectionarii personalului MAI:

  1. organizarea şi funcţionarea sistemului de formare profesională se va baza pe determinarea formalizată a nevoilor de pregătire;
  2. evitarea suprapunerilor, paralelismelor şi confuziei de atribuţii între structurile / personalul din domeniul formării se va asigura prin stabilirea riguroasă a rolurilor acestora şi armonizarea prevederilor actelor normative care reglementează domeniul;
  3. standardizarea proiectării procesului de  învăţământ se va generaliza în sistemul formării iniţiale şi continue  (utilizarea standardelor de pregătire şi ocupaţionale);
  4. orientarea spre creşterea capacităţii de răspuns la solicitările beneficiarilor va fi un obiectiv principal al activităţii de pregătire;
  5. raţionalizarea folosirii resurselor  didactice va asigura echilibrul intern al sistemului;
  6. repartiţia timpului pentru activităţile de formare continuă va asigura îndeplinirea optimă a obiectivelor de învăţământ în cadrul unor programe cu durate scurte şi limitarea perioadelor  de scoatere din dispozitive a personalului;
  7. stabilirea priorităţii activităţilor de formare, a grupurilor ţintă etc. se va efectua potrivit intereselor formative ale beneficiarilor;
  8. dezvoltarea cooperării internaţionale se va intensifica în domenii prioritare şi importante pentru MAI;
  9. misiunile organizaţiei vor determina arhitectura viitoare a sistemului de formare;

10. exploatarea feed-back-ului obţinut de la structurile de execuţie va  reprezenta un factor esenţial pentru ajustarea / actualizarea / reorientarea / sporirea eficacităţii şi modernizarea, astfel, a  sistemului de formare;

11. dezvoltarea pregătirii manageriale  va fi, pe mai departe,  generatoare de eficacitate organizaţională şi se va asigura prin reorganizarea sistemului de formare;

12. identificarea implicaţiilor financiare aferente participării personalului MAI la activităţile de formare iniţială şi continuă care presupun scoaterea de la locul de muncă şi adoptarea măsurilor necesare pentru contracararea pierderilor salariale ale personalului;

13. implicarea reală a şefilor în activitatea de conducere a pregătirii personalului din unităţile pe care le conduc;

14. realizarea legăturii  între sistemul de formare iniţială, de formare continuă şi cel de management al carierei ca factor de echilibru al sistemului;

15. etc.

16. Evaluarea eficientei deprinderilor, aptitudinolor si pregatirii trebuie facuta explicit in mod practic cu o pondere si un accent  mai mare si semnficativ fata de cunostintele teoretice.

17. Constientizarea cursantilor prin elemente comparative (prezentari video, power point, prin intermediul internetului, etc.) cum ar fi alte state in vederea modului de selectionare, pregatire si perfectionare politieneasca sau militara efectuata de catre acestea si instrumentele de lucru.

INCHEIERE

Punerea în aplicare a măsurilor de reformă a Ministerului Administraţiei şi Internelor (MAI) a impus o reconfigurare semnificativă de atribuţii şi misiuni ale componentelor sale. Acest fapt a produs, printre alte efecte, modificarea importantă a profilului său organizaţional şi, implicit, influenţarea directă, puternică şi permanentă a caracteristicilor şi compoziţiei resurselor umane.

Faţă de aceste evoluţii, formarea profesională iniţială şi continuă, segment complex şi multidimensional al managementului resurselor umane, a susţinut, într-o măsură însemnată, ritmul şi amploarea schimbărilor şi a oferit soluţii pentru sprijinirea îndeplinirii sarcinilor de muncă ale personalului, desfăşurarea fluentă a  proceselor de dezvoltare instituţională şi întărirea rolului de serviciu public al MAI. În acest context, trebuie menţionată nevoia devenită prioritară a pregătirii în domeniul Schengen, precum şi încadrarea în MAI din sursă externă a peste 50.000 de  noi angajaţi care necesită, pentru a ajunge la standardele profesionale optime   efectuarea unei serii de intervenţii formative, succesive, pe perioada mai multor ani.

Sistemul de formare profesională are ca sarcină contribuirea la asigurarea MAI cu personal pregătit, competent, orientat spre succes şi integru, dedicat în mod conştient  interesului comun al organizaţiei şi capabil să-şi îndeplinească responsabilităţile  cu respectarea celor mai înalte valori sociale şi instituţionale.Cu alte cuvine, dezvoltarea unui sistem etic şi solid de formare iniţială şi continuă a personalului, capabil  să genereze modernitate, performanţă, flexibilitate şi,  implicit,  profesionalism, în condiţii de pragmatism, eficacitate şi eficienţă ale domeniului.

La baza acestuia vor sta o serie de premise, precum cele mentionate mai sus.

Toate acestea desavarsec conduita şi modalităţile de evoluţie profesională ale politistilor si cadrleor militare ale M.A.I. cu scopul atingerii obiectivelor si indeplinirii misiunilor fixate.

Totodată, putem interpreta Ghidul ca o platforma direcţională privind baza de selecţie şi rectrutare în vederea iniţierii şi dezvoltării poliţiştilor şi cadrelor militare din MAI ( Ex.: vezi comparaţii cu aspecte similare din alte state cum ar fi: SUA, UE, Orientul Mijlociu – atat din punct de vedere al serviciilor militare, interne cat si altor servicii precum cele secrete ). Demonstratiile comparative si aceste aspecte sunt prezentate in filmuletul atasat pe blank la prezenta tema.

FILM PREZENTAT IN CD-UL ATASAT PREZENTEI TEME (pt sustinerea afirmatiilor de mai sus)

Pe lângă reglementările privind tipurile de cursuri, examene, reguli, dispozitii si proceduri, se încearcă elaborarea unor strategii managerial in vederea implementarii unui proces de învăţământ, selectie, recrutare si pregatire, la un standard calitativ cat mai ridicat si racordat la standardele ISO 9001.

Conceptual, faţă de varianta standard a legislatiei generale din acest domeniu care a suferit modificări prin diverse acte normative, trecerea la o societate globalizată inclusiv din punct de vedere al securităţii, prezenta temă invocă termeni si concepte precum: manager. Acest lucru poate fi privit atat pozitiv cat si negativ sub urmatoarele aspecte:

  1. a. Exemplu I: (Ca să definim conceptele de mai sus, am putea înţelege, faptul ca, asa cum este definit in DEX, managerul este persoana care încearcă prin orice mijloc de manipulare sau influenţare (persuasiune, manipulare prin supunere, picior în uşă etc) să-şi atingă un anumit obiectiv sau scop fără folosirea şi impunerea forţei.
  2. b. Exemplu II: Dacă este să ne raportăm la viaţa publica de zi cu zi conform celor menţionate putem concluziona faptul că, managerul este acea persoana care îţi ia banii din buzunar fără ca să simţi sau incearca atingerea unor obiective prin mijloace non-agresive).

În ceea ce priveşte cel de-al 2-lea concept, cel al elaborării, acesta presupune aceleaşi mijloace, tehnici şi formule ca şi în cazul conceptului de manager.

În concordanţă cu dezvoltarea globală, reconfigurarea marilor puteri ale lumii, trecerea de la războaiele convenţionale la cele psihologice sau informaţionale, ţinând totuşi cont de demilitarizarea poliţiei romane, care contravine oarecum titlului prezentei teme, se continuă operarea si  desfăşurarea activităţiilor, de către orice organ sau cadru militar superior prin intermediul ordinelor şi dispoziţiilor.

Drept pentru care, conform actelor normative în vigoare ce reglementează activitatea poliţienească, “ordinele şi dispoziţiile trebuiesc executate şi nu comentate”, urmând a fi raportat în final stadiul îndeplinirii acestora.

Putem subînţelege aşadar din punct de vedere conceptual, doar ca si exemplu, faţă de cele scrise şi prezentate mai sus, faptul că: racordarea la ISO 9001, implementarea managementului calităţii, a actului de conducere sau a procesului de învăţământ pentru perfecţionarea şi profesionalizarea cadrelor si instituţiilor militarizate (Politia fiind doar partial demilitaizata), faptul ca interpretarea unora dintre termenii utilizati este relativa fata e modul de desfăşurarea a realităţii obiective.

Astfel, dat fiind faptul că implementarea şi ducerea la îndeplinire a reglementărilor Ghidului carierei politistilor si cadrelor militare ale MAI, desăvârşirea profesională a cadrelor si instituţiilor militarizate presupune un flux informativ dual, pe verticala, de sus în jos şi invers, ceea ce nu ne face decât sa abordăm temantica dată din două puncte de vedere distincte si anume: (carenţe şi necesităţi).

P.S.! (fluxul de informaţii se va dovedi prea schimbător şi instabil pentru a putea fi manipulat.)

Plecând de la prima variantă, prin intermediul unei comparaţii într-o instituţie public-admistrativă şi una militarizată, putem să ne gândim la faptul că în ceea ce priveşte prima variantă conceptuala, soluţia potrivită ar putea fi conducător.

De ce?

Făcând o introspecţie retroactivă în ciclicitatea istorică, observăm faptul că organizarea lucrurilor, obiectivele şi misiunile erau duse la îndeplinire de către conducători.

S-ar putea desprinde de aici concluzia, fără a fi interpretaţi peiorativ, faptul că, conceptele de manager şi lider reprezintă o pervertire a societăţii actuale în scopul armonizării şi agreării societăţii şi membrilor acesteia sub o formă mai uşor acceptată într-o eră a evoluţiei tehnologice perpetue.

Abordand problema din aceasta perspectiva la nivel conceptual si raportandu-ne strict la Ministerul Administratiei si Internelor, implementarea managementului calitatii privind standardele ISO 9001 trebuie sa se axeze/sa puna accent pe dezvoltarea abilitatilor si capacitatilor managerului in actul pe care urmeaza sa il intreprinda in activitatea desfasurata, in ceea ce priveste partea de administratie.

Putem deduce, fie chiar si prin abstractizare, faptul ca, in implicarea si gestionarea situatiilor operative si chiar ne-operative, care tin de partea –Internelor- (asigurarea securitatii nationle, a integritatii teritoriale a Romaniei, mentinerea relatiilor cordiale pe aceeasi linie de munca cu alte state, organisme sau foruri internationale, implicarea in misiuni internationale de razboi sau mentinerea pacii, precum si protectia informatiilor statului roman din toate punctele de vedere), accentul de  formare profesionala efectuat prin intermediul institutiilor abilitate, accentul trebuie pus pe dezvoltarea abilitatilor de conducere si comanda.

DEMONSTRATII PRACTICE SI APLICATIVE

Sunt prezentate atat direct cat si intr-un mod comparativ in format video pe cd-ul atasat temei cu referirile de rigoare inclusiv fata de cele mentionate mai sus

Acestea au rolul de a face cunoscute si percepute diferentele majore, inclusiv legate de cultura organizationala sau mondiala, in ceea ce priveste selectarea, recrutarea, perfectionare, dezvoltarea si implementarea   calitatilor si abilitatilor prin pregatirea profesionala aferenta in alte state cum ar fi: SUA, UE, COREEA, CHINA, RUSIA, IRAQ, ETC.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.