Integritatea profesională

O definitie a integritatii

Conform Dicţionarului Explicativ al limbii române, integritatea este însuşirea de a fi integru, cinste,  corectitudine, incoruptibilitate.

O altă definiţie este dată caracterului integru – sentiment al demnităţii, dreptăţii şi conştiinciozităţii, care serveşte drept călăuză în conduita omului; onestitate; cinste; probitate.

Enciclopedia Wikipedia apreciază că integritatea reprezintă bazarea acţiunii cuiva pe un set de principii consistente, solide. Elemente cheie pentru un nivel ridicat al integrităţii sunt considerate a fi profunzimea acestor principii şi adeziunea fiecărui nivel din organizaţie la acest set de principii.

Integritatea este, în fapt, universală experienţei umane; poate fi considerată etalonul unui individ, al unei organizaţii sau agenţii, al unei instituţii, discipline sau chiar al unei întregi naţiuni. Integritatea este unitatea de măsură pentru încredere, competenţă şi profesionalism. În adâncul fiecărei fiinţe umane există o abilitate subconştientă de a interpreta comportamentul şi şi evenimentele ca o marcă a integrităţii sau ca o încălcare a acesteia.

Dr. Martin Benjamin, doctor în filosofie şi profesor la Universitatea de Stat din Michigan, identifică în lucrarea, “Splitting the difference: compromise and integrity in ethics and politics”, cinci tipuri psihologice de lipsă de integritate:

  • cameleonul moral: nerăbdător să facă pe plac celorlalţi şi temperamental indispus la controversă morală şi dezacord, cameleonul moral îşi modifică sau abandonează rapid principiile declarate anterior. În afară de angajamentul său faţă de a-i satisface pe ceilalţi, cameleonul moral are foarte puţin în sensul valorilor morale. Cameleonul moral suportă o supraveghere atentă. Dacă se află într-o situaţie în care abţinerea de la principii necesită rezistenţă la presiunea socială, este foarte probabil ca acesta să se trădeze nu numai pe ceilalţi, dar şi pe sine (p. 47).
  • oportunistul moral este similar cameleonului  moral prin aceea că valorile lui sunt într-o permanentă schimbare. Dar, în timp ce cameleonul moral încearcă să evite conflictul, oportunistul moral plasează ca principală valoare, satisfacerea interesului său imediat. În timp ce un motto al cameleonului moral ar putea fi “înainte de toate, înţelegerea cu ceilalţi”, cel al oportunistului moral este, “înainte de toate, reuşeşte/câştigă”(p. 48).
  • Ipocritul moral : pretinde că trăieşte după anumite standarde, dar, în fapt, nu o face. Ipocritul are un set de virtuţi morale pe care le afişează public şi un alt set de valori ce constiuie în fapt codul său moral.  Lipsa de integritate constă tocmai în aceea că ipocritul pretinde că acest cod este diferit de ceea ce este în realitate.
  • caracterul lipsit de voinţă morală : are un set coerent de valori morale, dar, de regulă, îi lipseşte curajul să acţioneze conform acestor valori. Aceste tip este diferit de cameleonul moral, prin aceea că are cunoştinţă ce înseamnă conduita etică, dar îi lipseşte curajul să-l înfăptuiască.
  • auto – amăgitorului moral are în sinea sa o contradicţie primară; gândeşte despre sine că acţionează după un set de valori etice, dar, în fapt, nu o face. Pentru a rezolva acest conflict şi, în acelaşi timp, pentru a-şi păstra imaginea idealizată despre sine, se auto-amăgeşte cu privire la ceea ce face.

Aceste tipuri de caractere identificate de Dr. Martin Benjamin, reliefează ce nu este integritatea. Dar, la o analiză atentă, pot fi obţinute câteva indicii pentru o  înţelegere corectă a conceptului de integritate. În primul rând, o persoană integră are un set coerent şi relativ stabil de valori şi principii etice. Şi, în al doilea rând, acţiunea, comportamentul, gândirea acestei persoane tind să reflecte aceste principii.

De asemenea, integritatea individuală presupune ca atât acţiunile, cât şi gândurile unei persoane, să fie unitare, iar acestea ar trebui să reflecte un set de virtuţi etice, pe care acea persoană le-a îmbrăţişat în mod liber şi sincer.

Dar care sunt aceste valori şi cum ar trebui ele să fie? Răspunsul la această întrebare poate diferi în contexte profesionale diferite, dar integritatea, în contextul activităţii funcţionarilor publici, ar trebui să înglobeze acele valori necesare pentru a îndeplini obiectivele generale de apărare a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale persoanei.

Pe scurt, valorile profesionale ale unei organizaţii ar trebui ar trebui să scoată în evidenţă scopul moral al acesteia. O listă cu asemenea valori, care caracterizează, spre exemplu, un bun poliţist, un bun jandarm, un bun funcţionar public, ar trebui să ne spună foarte multe despre motivul pentru care instituţia poliţiei, jandarmeriei ori instituţiei publice, funcţionează.

Integritatea, în orice context profesional, reprezintă  colecţia integrată a valorilor care evidenţiază scopul profesional, iar în mod probabil, în orice organizaţie poliţienească, aceste scopuri profesionale sunt strâns legate de protecţia şi servirea publicului

Realizarea unei liste a valorilor profesionale este dificilă şi nu epuizează subiectul. Lista pe care propunem să o discutăm şi care conţine principiile stipulate în actele normative care reglementează etica, deontologia şi conduita profesională a funcţionarilor din MIRA, o considerăm esenţială scopului instituţiei.

Respectarea acestora trebuie cerută tuturor funcţionarilor dacă se doreşte ca scopul organizaţional să fie îndeplinit:

a)                                 supremaţia Constituţiei şi a legii, principiu conform cãruia funcţionarii publici au îndatorirea de a respecta Constituţia şi legile tarii;

b)                                prioritatea interesului public, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a considera interesul public mai presus decât interesul personal, în exercitarea funcţiei publice;

c)                                 asigurarea egalităţii de tratament a cetăţenilor în fata autorităţilor şi instituţiilor publice, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a aplica acelaşi regim juridic în situaţii identice sau similare;

d)                                nediscriminarea – neadmiterea de discriminări pe criterii de vârsta, sex, rasa, origine etnică, apartenenţa religioasă sau de orice alta natura;

e)                                 capacitatea şi datoria de exprimare – reprezintă posibilitatea poliţistului de a analiza situaţiile profesionale pe care le întâlneşte şi de a-şi exprima punctul de vedere, potrivit pregătirii şi experienţei sale, pentru a îmbunătăţi calitatea şi eficacitatea serviciului poliţienesc cu privire la acestea;

f)                                  profesionalismul, principiu conform căruia funcţionarii publici au obligaţia de a îndeplini atribuţiile de serviciu cu responsabilitate, competenţă, eficienţă, corectitudine şi conştiinciozitate;

g)                                 imparţialitatea şi independenta, principiu conform căruia funcţionarii publici sunt obligaţi sa aibă o atitudine obiectivă, neutra fata de orice interes politic, economic, religios sau de alta natura, în exercitarea funcţiei publice;

h)                                 loialitatea – se exprima prin ataşamentul faţă de instituţie şi valorile promovate de aceasta, adeziunea conştientă manifestată de către poliţist, din proprie iniţiativă, faţă de obiectivele instituţiei, respectul fata de ierarhia instituţiei, onestitate în relaţiile interpersonale, respectul fata de adevăr şi dreptate, conştiinciozitate în îndeplinirea atribuţiilor, respectarea angajamentelor asumate, asigurarea confidenţialităţii informaţiilor obţinute în procesul muncii.

i)                                   integritatea morala, principiu conform căruia funcţionarilor publici le este interzis sa solicite sau sa accepte, direct ori indirect, pentru ei sau pentru alţii, vreun avantaj ori beneficiu în considerarea funcţiei publice pe care o deţin sau sa abuzeze în vreun fel de aceasta funcţie;

j)                                   libertatea gândirii şi a exprimării, principiu conform căruia funcţionarii publici pot sa-şi exprime şi sa-şi fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept şi a bunelor moravuri;

k)                                 cinstea şi corectitudinea, principiu conform căruia în exercitarea funcţiei publice şi în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu funcţionarii publici trebuie sa fie de buna-credinţa;

l)                                   deschiderea şi transparenta, principiu conform căruia activităţile desfăşurate de funcţionarii publici în exercitarea funcţiei lor sunt publice şi pot fi supuse monitorizării cetăţenilor;

m)                              continuitatea şi gradualitatea – asigurarea unor controale periodice ale situaţiilor de risc şi aplicarea unor măsuri din ce în ce mai severe în cazul menţinerii riscului peste nivelele; acceptabile (IGSU);

n)                                 confidenţialitatea – obligaţia de a păstra secretul privind informaţiile care nu sunt de interes public obţinute în cursul desfăşurării activităţii;

  • o)                                disponibilitatea – presupune intervenţia poliţistului în orice situaţie în care ia cunoştinţă despre atingerea adusă vreuneia dintre valorile aparate de lege, indiferent de momentul constatării acesteia, capacitatea de a asculta şi de a rezolva problemele celor aflaţi în dificultate ori de a îndruma către alte autorităţi cazurile care se situează în afara competenţei ori atribuţiilor sale;

p)                                respectul – se manifesta prin consideraţia pe care politistul o acorda persoanelor, colegilor, superiorilor, subordonaţilor, drepturilor şi libertăţilor acestora, instituţiilor, legilor, valorilor sociale, normelor etice şi deontologice;

q)                                independenta operaţională – constă în îndeplinirea atribuţiilor şi misiunilor potrivit competentelor stabilite pentru nivelul ierarhic pe care îl ocupa în cadrul poliţiei, fãrã imixtiunea ilegala a altor poliţişti, persoane sau autorităţi.

Un exemplu clasic pentru dovedirea integrităţii o reprezintă o veche legendă greacă, „Inelul lui Gyges”, analizată de Platon în lucrarea sa, Republica.

În Cartea a II – a a „Republicii”, Socrate discută cu prietenul său Glaucon despre ce înseamnă să acţionezi într-un mod moral şi responsabil. Glaucon avansează o teorie care nu este foarte departe de ceea ce mulţi susţin şi în zilele de astăzi. În esenţă, Glaucon afirmă că acţionăm pozitiv sau facem bine, pentru că riscăm să fim pedepsiţi dacă nu ne comportăm adecvat. Astfel, acceptăm anumite limitări ale libertăţilor noastre pentru că ne temem că vom fi prinşi. Aşadar, justiţia, în viziunea lui Glaucon este  un mod de organizare (aşa cum este spre exemplu semaforul sau indicatorul de oprire) care nu este în esenţă bună sau valoroasă, dar este stabilită pentru a evita producerea unor daune.

Potrivit legendei, purtătorul acestui inel devenea invizibil şi putea în acelaşi timp să afecteze lumea materială ca orice altă persoană. În cadrul legendei, păstorul Gyges dobândeşte inelul pe care îl foloseşte fără nici un fel de teamă de repercusiuni. Mai mult, el îl foloseşte pentru a-l ucide pe regele Lydiei şi mai târziu pentru a o viola pe regină.

Glaucon susţine că oricine în poziţia păstorului ar fi nesăbuit să nu obţină avantaje maxime din puterea acestui inel. În esenţă, acest inel oferă posesorului abilitatea de a face bine sau rău, fără teama de consecinţe. În continuare Glaucon sugerează că justiţia nu este nimic altceva decât o serie de piedici, un sistem de măsuri preventive, dar, dacă am fi posesorii inelului lui Gyges, nu ar mai exista nici un motiv întemeiat pentru a respecta acest sistem.

Această istorisire a „inelului lui Gyges”  nu reprezintă altceva decât o povestire moralizatoare şi avertizoare, întrucât, fie că e bine sau nu, poliţiştii, cel puţin când lucrează în stradă, sunt adesea posesori ai acestui inel. Activitatea lor presupune exercitarea unei părţi din autoritatea statului şi de felul în care aceasta este exercitată depinde nu numai rezultatul imediat al acţiunii, ci şi modul în care funcţionează organizaţia.

Nici un fel de supraveghere sau control asupra funcţionarilor care lucrează cu publicul, indiferent cât de severe sau cât de des ar fi realizate, nu vor putea opri poliţiştii să comită abateri. Pur şi simplu sunt prea mulţi poliţişti şi prea puţini controlori.

Exerciţiul pe care îl propunem vizează discuţia referitoare la existenţa sau nu a acestei situaţii, precum şi optica lui Glaucon cu privire la justiţie, în practică – tot ceea ce facem, facem numai de frică.

  1. Promovarea şi menţinerea integrităţii

Promovarea şi menţinerea integrităţii necesită acţiuni şi măsuri structurate şi corelate:

Monitorizarea personalului şi a factorilor de risc

În activitatea unei instituţii a MIRA se regăsesc tipuri de activităţi, în relaţie directă cu cetăţeanul sau nu, care au un grad mai mare sau mic de vulnerabilitate la corupţie.

În acest sens putem spune că există un risc mai mare ori mai mic ca un anumit funcţionar să aibă o conduită neconformă cu legea, o anumită faptă de corupţie să se poată săvârşi ori ca asupra funcţionarului să poată fi făcute diverse presiuni.

De asemenea, normele care stabilesc modalităţile de a îndeplini un anumit act, natura în sine a activităţii sau alte circumstanţe pot favoriza mai mult sau mai puţin adoptarea unui comportament în urma căruia funcţionarul să poată dobândi foloase materiale ilicite.

Locurile, persoanele sau categoriile de activităţi care se înscriu în categoria celor de mai sus constituie puncte vulnerabile ale instituţiei. Unele dintre aceste puncte vulnerabile pot fi eliminate ori limitate (contactul direct cu cetăţeanul, care astfel nu ştie cine îi va procesa cererea şi nici nu mai are posibilitatea de a oferi ceva cuiva), dar în multe cazuri nu există modalităţi concrete de a le înlocui ori limita (relaţia directă a anchetatorului cu anchetatul), şi atunci trebuie să ne orientăm atenţia asupra supravegherii şi gestionării acestor puncte şi situaţii vulnerabile.

Situaţiile de vulnerabilitate sunt diverse şi pot apărea în foarte multe puncte ale activităţii unei instituţii. Procesul de identificare a acestora este dificil, dacă ne referim la o cunoaştere detaliată, şi cere timp.

Realizarea unei analize de identificare a riscurilor de corupţie trebuie să fie făcută la interval de câţiva ani, în funcţie şi de rezultatele anterioare. În acest sens trebuie monitorizate acele sectoare de activitate care la evaluarea anterioară au avut probleme semnificative.

Pentru constatarea riscurilor trebuie avute în vedere cel puţin două etape de analiză:

–         verificarea neîntreruptă a pericolelor legate de corupţie (analiza organigramelor, distribuirea personalului, evoluţia normelor metodologice, etc.);

–         verificarea garanţiilor de integritate.

Analiza riscurilor trebuie să se încheie cu propuneri de acţiune în cazul în care se constată existenţa unor situaţii de risc, care să fie materializate într-un plan de acţiune.

Punctele vulnerabile şi factorii de risc relativ la corupţie existenţi în activitatea structurilor MIRA apar, se modifică şi dispar odată cu evoluţia instituţională a ministerului.

Punctele sensibile la corupţie şi vulnerabilităţile, apariţia şi evoluţia lor este influenţată de:

  • prevederile normative în vigoare la un moment dat;
  • relaţiile instituţionale existente la un moment dat;
  • volumul  activităţilor ce se desfăşoară într-o anumită perioadă de timp;
  • cultura organizaţională;
  • nivelul salarizării;
  • probleme de logistică;
  • factorul individual.

Prevederile legislative sunt cele care dau posibilitatea lucrătorilor de a avea un anumit comportament. Un funcţionar evaluează posibilitatea descoperirii, posibilitatea de a fi sancţionat, variantele de a scăpa de o eventuală sancţiune (utilizând căi legale sau ilegale), dificultatea operaţiunii pe care o are de făcut, cercul persoanelor care pot lua cunoştinţă despre faptă şi, foarte important, priveşte în jur la colegii săi (fiind influenţat şi de comportamentul acestora de legalitate sau ilegalitate).

Relaţiile instituţionale existente între structuri au şi ele o influenţă sporită, pentru că duc la apariţia şi formarea unor canale pe care circulă informaţia, documentele, lucrările, etc.

Cu cât lanţul este mai lung şi avem mai multe verigi în circuitul unui document sau a unei lucrări, procesul devine mai greoi, timpul de rezolvare creşte şi posibilitatea de a interveni nereguli este mai mare. În acest moment creşte presiunea asupra funcţionarilor care ocupă un loc în acest circuit şi se întâmplă ca de multe ori, nereguli grave să poată şi făcute datorită unui funcţionar fără nici o putere decizie, cu un rol pur administrativ. De asemenea, acesta are acces şi la o serie de informaţii care-l fac important.

Volumul activităţilor contribuie la creşterea nivelului de stres şi presiune asupra funcţionarilor, ducând la apariţia unor nereguli. Neregulile  datorită volumului mare de activitate, fiecare activitate beneficiază de timp puţin în dauna calităţii şi ca urmare a programului prelungit.

Până în prezent nu există o reţetă a luptei împotriva corupţiei, metode sau mijloace clare şi precise care să fie aplicate într-un sistem, într-o instituţie. Aşa cum există o multitudine de cauze şi circumstanţe favorizante, aşa există şi diverse modalităţi de eliminare a comportamentului corupt al lucrătorilor unei organizaţii, iar o soluţie optimă de luptă împotriva corupţie trebuie să fie compusă din mai multe linii de acţiune, corespunzătoare cauzelor existente în mod concret la nivelul fiecărei structuri dintr-o instituţie sau organizaţie.

Principul reducerii birocraţiei

Dacă pentru o activitate este nevoie de un număr mare de aprobări, avizări, respectarea a nenumărate termene, posibilitatea de a informa cât mai exact cetăţeanul asupra procedurii scade, iar cetăţenii sunt din ce în ce mai dispuşi să îi corupă pe funcţionari.

În acest sens, numărul de acte poate fi redus prin eliminarea celor care sunt făcute doar „de formă”, comprimarea a două sau trei într-unul singur, stabilirea de termene pentru întreaga operaţiune de avizare sau aprobare.

Un alt aspect care poate duce la limitarea corupţiei este şi derularea de activităţi de informare corecte şi suficiente pentru cetăţeni, astfel încât acesta să nu mai fie dispus să apeleze la un funcţionar, pentru că, efectiv, nu ştie ce trebuie să facă, ce acte trebuie să pună într-un dosar.

Recompensarea funcţionarului onest

Funcţionarul cinstit care supravieţuieşte într-o atmosferă inhibată de corupţie este, de obicei, izolat. Presiunile venite din partea celor din jur în scopul conformării liniei generale îl pun în imposibilitatea întreprinderii oricărei acţiuni fără a-şi pune problema părăsirii unităţii respective.

Se pun următoarele întrebări: Dacă un funcţionar riscă să fie ostracizat în cazul în care raportează despre practicile de corupţie, ce garanţii poate avea că acţiunile lui vor fi primite favorabil de către superiori? Îl va proteja oare şeful împotriva actelor de răzbunare la care se poate aştepta? Ce se va întâmpla cu el când se va schimba şeful?

Funcţionarul onest apreciază cel mai mult posibilitatea de a raporta actele de corupţie într-o manieră care nu-l obligă la depunerea unei mărturii. Şeful poate valorifica foarte bine astfel de rapoarte recurgând la forme independente de investigaţii în scopul verificării sesizărilor. O finalitate energică, ofensivă va încuraja funcţionarul cinstit şi va demonstra integritatea şefului.

Schimbarea atitudinii persoanelor cu funcţii de conducere

Personalul cu funcţii de conducere are un rol foarte important în limitarea practicilor de corupţie existente în interiorul unei instituţii. În principiu şeful trebuie să ştie ce se întâmplă în cadrul colectivului pe care îl conduce. El poate obţine aceste informaţii în mod direct, prin implicarea în derularea unor activităţi sau prin intermediul coordonatorilor care i se subordonează, a lucrătorilor cu care intră des în contact, a consilierilor săi, precum şi prin intermediul unor persoane care îi furnizează informaţii.

Cu cât nivelul de cunoaştere a instituţiei scade şi posibilitatea managerului de a lua decizii pertinente scade considerabil, şi, mai ales, scade posibilitatea de a ţine sub control practicile care încalcă deontologia profesională şi ilegalităţile.

Analiza atentă a rezultatelor eforturilor depuse în lupta de combatere a corupţiei în organizaţie indică faptul că atitudinea şefului are un rol determinant în ceea ce priveşte eficienţa în unitatea pe care o conduce, în confruntarea cu acest fenomen.

Şeful care se angajează în combaterea corupţiei şi care doreşte să-şi menţină funcţia trebuie să aibă capacitatea de a-şi prezenta eforturile de combatere a corupţiei în aşa fel încât acesta să nu apară drept un atac la adresa propriului personal din subordine.

Programul său trebuie să apară în unitatea pe care o conduce ca un complex de măsuri de natură a-i sprijini pe funcţionarii să devină oneşti, muncitori şi devotaţi. Se impune ca fiecare efort îndreptat împotriva corupţiei să fie însoţit de explicaţiile şefului asupra modului în care acesta contribuie la siguranţa, integritatea, tăria şi eficienţa în activitate poliţistului devotat.

Conducerea personalului şi verificarea activităţii acestuia vor trebui realizate în mod activ şi, în măsura în care experienţa permite, anticipativ.

Reglementarea clară a competenţelor şi descrierea transparentă a atribuţiilor pentru colaboratori sunt în măsură să se constituie în premise determinante pentru instituirea unui climat „sănătos” de lucru bazat pe corectitudine şi încredere.

Personalul de conducere trebuie să-şi dovedească eficienta astfel:

  • Sa comunice cu personalul
  • Sa contribuie la dezvoltarea personalului si sa ofere protecţie
  • Sa stabilească si sa menţină standardele
  • Sa aibă o perspectiva strategica
  • Sa iasă in evidenta si sa fie responsabil
  • Sa stabilească priorităţi
  • Sa încurajeze creativitatea

Testele de integritate si Testele de Fidelitate Profesionala

Direcţia Generală Anticorupţie este structura abilitată să organizeze, independent sau în cooperare cu şefii/comandanţii/directorii structurilor ministerului, verificări de specialitate, prin testarea integrităţii profesionale a  personalului.

Activităţile de testare a fidelităţii şi integrităţii profesionale se pot organiza şi în comun de către DGIPI şi DGA.

Obiectivele testării constau în:

  • Verificarea comportamentului profesional;
  • Prevenirea faptelor de corupţie;
  • Prevenirea apariţiei şi extinderii vulnerabilităţilor şi factorilor de risc;
  • Respectarea dispoziţiilor legale şi a modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Testul de verificare a integrităţii profesionale reprezintă o metodă de identificare, evaluare şi înlăturare a vulnerabilităţilor şi riscurilor care determină personalul Ministerului Administraţiei şi Internelor să comită fapte de corupţie.

Testul de verificare a fidelităţii profesionale reprezintă o metodă de verificare a modului în care personalul ministerului respectă obligaţiile ce îi revin în raport cu nivelurile de exigenţă prevăzute de actele normative care reglementează statutul şi activitatea profesională, cu excepţia celor care vizează integritatea profesională.

Testul de verificare a integrităţii profesionale are ca obiect prevenirea faptelor de corupţie în care ar putea fi implicaţi funcţionari ai ministerului.

Testele constau în crearea de situaţii virtuale, similare celor cu care se confruntă personalul în exercitarea atribuţiilor de serviciu, în vederea stabilirii reacţiei şi conduitei adoptate de către funcţionar.

Subiectul testat trebuie să facă parte din categoria angajaţilor despre care au existat semnalări că nu-şi îndeplinesc corespunzător atribuţiunile de serviciu şi sunt predispuşi la încălcarea normelor de integritate.

Rezultatul şi constatările activităţii de testare vor fi aduse la cunoştinţa sefului nemijlocit al persoanelor testate, care va dispune măsuri specifice pentru prevenirea unor evenimente negative (schimbare din serviciu, ridicarea armamentului, etc.).

Constatările activităţii de testare, dacă situaţia impune, pot reprezenta temeiul desfăşurării procedurilor disciplinare.

În situaţia constatării unor fapte de natură penală, ce exced activităţii de testare, se va acţiona potrivit dispoziţiilor Codului de procedură penală şi a altor norme legale în materie, după caz.

Abaterile constatate cu ocazia testării vor fi sancţionate administrativ ori disciplinar, dup efectuarea cercetării prealabile şi consultarea consiliilor de disciplină, a comisiilor de disciplină sau judecarea în consiliile de onoare, după caz.

Indicatori de alarmă la corupţie

Comportamentul corupt este asociat frecvent cu moduri de comportare, care reprezintă semne ce indică prezenţa fenomenului. Această apreciere este legată de imposibilitatea evaluării exacte, deoarece câteva dintre semne trec drept neutre sau chiar pozitive, deşi – ulterior – ele s-au dovedit a fi semnale de încredere.

Nici unul din semnele indicatoare nu reprezintă o „dovadă” a implicării în fapte de corupţie. Dacă, observând formele de manifestare – un anumit tip de comportament va apare suspect – atunci este necesar să verificaţi dacă prezenţa unui astfel de semn, este urmată sau a fost precedată de alte elemente de comportament în interiorul sau în afara organizaţiei care să ofere indicii suplimentare referitoare la posibilitatea implicării subordonatului în acte de corupţie.

Exemplele de indicatori arată clar că elementele caracteristice prezintă interes mai ales atunci când ceva se petrece în afara regulii obişnuite („inexplicabil”, „neverificabil”, „modificându-se brusc”, „bătător la ochi”);

Pot fi incluse în categoria semnalelor de avertizare şi aluziile făcute în cercul colegilor, zvonurile din exterior, precum şi indiciile anonime (de exemplu terţi vădit dezavantajaţi de modul în care le-au fost soluţionate solicitările).

Indicatori neutri:

  • standard de viaţă inexplicabil de înalt, stil de viaţă luxos, afişarea mai mult sau mai puţin ostentativă a unor simboluri menite să reflecte statutul social;
  • contacte personale, bătătoare la ochi, între personalul instituţiei şi terţi (de exemplu invitaţii, activităţi suplimentare, contracte în calitate de consultanţi sau experţi);
  • executarea de activităţi suplimentare care nu se regăsesc în fişa postului, fără aprobare şi fără a informa despre aceasta;
  • apariţia închiderii în sine, modificări bruşte ale comportamentului faţă de colegi şi faţă de şefi, comportament atipic (existenţa unei situaţii de şantaj sau exercitarea unor presiuni din partea grupărilor infractoare);
  • dorinţa de a se impune în orice împrejurare prin invocarea contactelor din sfera serviciului şi din cea privată;
  • solicitarea unor favoruri din partea terţilor (condiţii speciale la cumpărarea unor bunuri, acceptarea suportării plăţii consumaţiei în restaurante, invitaţii la manifestări private sau de afaceri, organizate de către „clienţi ai structurilor Ministerului Internelor şi Reformei Administrative”);
  • manifestări de generozitate neobişnuită din partea firmelor, sau patronilor (de exemplu sponsorizare, crearea unor facilităţi la plata serviciilor sau a bunurilor comercializate de acestea).

Indicatori interni:

  • ocolirea sau „trecerea cu vederea” a prevederilor regulamentelor; acumularea sistematică de „mici neregularităţi”;
  • depăşirea frecventă a competenţelor în rezolvarea unor petiţii, lucrări sau dosare;
  • scurgerea de date şi informaţii despre anumite activităţi profesionale;
  • investigarea necorespunzătoare a cazurilor aflate în lucru şi crearea de afinităţi cu suspecţii investigaţi;
  • dispariţia unor probe din dosarele de cercetare penală repartizate spre soluţionare;
  • decizii sau acţiuni neobişnuite, fără o motivaţie temeinică;
  • evaluări şi decizii diferite în situaţii similare, care privesc persoane distincte;
  • tăinuirea unor situaţii de fapt ilegale;
  • timpi de rezolvare surprinzători de mici în cazul executării anumitor sarcini de serviciu;
  • atitudine părtinitoare faţă de anumite persoane, fără existenţa unui motiv întemeiat;
  • intervenţii repetate asupra colegilor de serviciu pentru direcţionarea verificărilor, investigaţiilor sau cercetărilor în sensul dorit;
  • tolerarea tacită a comportamentelor greşite, mai ales în cazurile în care acestea sunt contrare prevederilor legale;
  • absenţa sau insuficienţa controlului asupra activităţii profesionale acolo unde el ar fi deosebit de necesar;
  • încărcătură prea mare de lucrări pe o singură persoană;
  • permanente vizite în instituţie ale reprezentanţilor unor societăţi comerciale (la anumiţi factori de decizie sau lucrători);
  • dispariţii intempestive de la serviciu fără motive plauzibile şi convorbiri telefonice suspecte.

Indicatori externi:

  • tratarea neobişnuit de amabilă a unora dintre persoanele cu care intră în contact;
  • schimbarea bruscă de atitudine în cadrul relaţiilor cu colegii de serviciu şi cu ceilalţi membrii ai comunităţii (vecini, rude);
  • organizarea în mod frecvent de petreceri costisitoare la care sunt invitate persoane cu funcţii de decizie din structură sau persoane din lumea interlopă;
  • limbaj „camaraderesc” sau îngăduinţa bătătoare la ochi pe timpul îndeplinirii atribuţiilor (controale, primiri de sesizări, reclamaţii, declaraţii, sau la întocmirea altor acte procedurale);
  • rezolvarea unor reclamaţii şi sesizări în mod repetat în favoarea persoanelor reclamate;
  • interpretarea frecventă a rolului persoanei cu o (pretinsă) poziţie de mare influenţă;
  • controale repetate fără o motivaţie plauzibilă;
  • permiterea intrării/ieşirii în/din România a unor persoane şi mijloace de transport fără a se efectua un control riguros;
  • neverificarea unor persoane în bazele de date cu ocazia intrării/ieşirii din România.
De MONACO Publicat în D.G.A.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.