Conflictele intragrupale

Studiile psihosociologice asupra conflictului intra şi intergrupal din ultimele decenii au pus în evidenţă nu numai inevitabilitatea acestuia („conflictul este o prezenţă permanentă a vieţii cotidiene” – Alan Tidwell, 1998, p. 187), ci şi rolul acestuia în influenţarea şi schimbarea indivizilor şi a grupurilor sociale („conflictul între spirite diferite este absolut necesar pentru a produce inovaţii, pentru a genera schimbare” – Adrian Neculau, 1998, p. 56). Personalităţi consacrate în psihosociologia conflictului şi a rezolvării acestuia (vezi M. Deutsch, A. Tidwell, C. Bambridge, G. Mugni, W. Doise ş.a.) au evidenţiat faptul că în orice grup social multiplicarea sarcinilor, cât şi diversitatea şi eterogenitatea nivelurilor de influenţă sunt surse autentice ale elaborării conflictului şi ale schimbării. Divergenţele între indivizi, între opiniile şi modelele normative la care aderă, generează întotdeauna stări de conflict care au drept consecinţă o modificare, o schimbare a ceva la nivelul indivizilor sau a grupului. Evidenţiind faptul că un conflict poate fi nu numai distructiv, ci şi constructiv, Morton Deutsch (1998, p. 165) arăta că acestuia i s-a atribuit o reputaţie proastă prin asocierea sa cu psihopatologia, cu tulburările sociale şi cu războiul. Ori, conflictul este „chintesenţa schimbării personale sau sociale, modul în care se pot clarifica probleme şi se pot găsi soluţii” (Morton Deutsch, 1998, p. 165). De aceea, problema ştiinţifică sau socială nu este cum să eliminăm sau să prevenim conflictul, ci, mai ales, cum să găsim modalităţile practice de a controla mai eficient conflictul.

Analizând condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru un control eficient al conflictului, Alan Tidwell (1998, p. 188) consideră că noţiunea de „controlul conflictului” are o sferă largă de comportamente care include atât „managementul conflictului”, cât şi „rezolvarea conflictului”. Astfel, dacă managementul conflictului vizează „modul în care sunt controlate dezacordurile privind opţiunile şi preferinţele ce rezultă din interacţiunile dintre părţi ce au interese şi scopuri comune şi care se deosebesc numai prin mijloacele de a le atinge”, rezolvarea conflictului înseamnă că „(…) toate părţile implicate ajung în mod liber la un acord, după ce au redefinit şi reperceput relaţiile dintre ele” (Alan Tidwell, 1998, p. 188). În acelaşi sens se poate aprecia că, dacă în cazul managementului unui conflict, aspectele negative ale acestuia sunt doar atenuate, în rezolvarea conflictului se urmăreşte eliminarea totală a aspectelor negative, distructive ale sale. O autentică rezolvare a conflictului este însă foarte rar întâlnită şi ca atare situaţiile cu care ne confruntăm în viaţa cotidiană ţin de diferitele aspecte ale managementului conflictelor. Cu toate acestea, majoritatea studiilor de psihosociologie care analizează conflictele intra şi intergrupale se orientează spre identificarea diferitelor strategii şi tactici de soluţionare a acestora. Analizând acest aspect, M. Deutsch, unul dintre cei mai cunoscuţi teoreticieni ai domeniului, afirma faptul că în ultimii aproximativ 25 de ani, cercetarea psihologiei sociale asupra conflictului a pus accentul îndeosebi pe cinci întrebări majore:

  • ce condiţii dau naştere la un proces constructiv sau distructiv de soluţionare a conflictului?
  • ce circumstanţe, strategii şi tactici fac ca una din părţi să reuşească mai bine decât cealaltă într-o situaţie de conflict?
  • ce determină natura acordului dintre părţile aflate în conflict, în situaţia în care ele ajung să încheie un acord?
  • cum pot fi folosiţi terţii să împiedice conflictele să devină distructive sau cum pot fi ajutaţi negociatorii înverşunaţi şi aflaţi în impas să avanseze spre o soluţionare mai constructivă a conflictelor lor?
  • cum pot fi educaţi oamenii să îşi soluţioneze conflictele în mod mai constructiv?

Răspunsurile la aceste întrebări au fost, desigur, variate, dar M. Deutsch consideră că ele pot fi sintetizate astfel:

  • dacă părţile implicate într-o situaţie de conflict ar avea o orientare cooperantă mai degrabă decât una competitivă una faţă de cealaltă, ar avea mai multe şanse să se angajeze într-un proces constructiv de soluţionare a conflictului;
  • terţii (mediatorii, conciliatorii, consultanţii de proces, terapeuţii, consilierii etc.) care sunt solicitaţi să ofere asistenţă într-un conflict încearcă, prin modalităţi diferite, să producă o orientare spre cooperare în soluţionarea problemelor conflictului creând condiţiile necesare pentru aceasta. Acţiunea lor va fi mai eficientă atunci când dispun cel puţin de următoarele tipuri de abilităţi:

a)      de a stabili, cu fiecare din părţile aflate în conflict, o relaţie eficientă de lucru, astfel încât acestea să comunice liber cu mediatorul, să aibă încredere în acesta şi să reacţioneze cu simpatie la sugestiile sale privind procesul de negociere;

b)      de a crea o atitudine de cooperare la părţile aflate în conflict;

c)      de a dezvolta un proces creativ de grup care să faciliteze adoptarea deciziilor în grup;

d)      de a dispune şi a utiliza în actul de negociere a unor informaţii diverse, axate pe problemele în jurul cărora se centrează conflictul, în vederea găsirii celor mai realiste soluţii;

  • oamenii pot fi educaţi să îşi dirijeze conflictele mai constructiv şi de aceea literatura psihosociologică a ultimelor decenii a cunoscut o adevărată explozie în ceea ce priveşte fundamentarea unor programe de instruire în rezolvarea conflictelor (în domeniul familial, şcolar, economic etc.). Indiferent însă de domeniul în care aceste programe sunt aplicate, ele conţin cel puţin următoarele „solicitări” comune adresate celor care doresc să înveţe modul în care pot rezolva constructiv conflictele în care sunt implicaţi:

a)      cercetaţi interesele dvs. şi pe ale celuilalt pentru a identifica interesele comune şi compatibile;

b)      definiţi interesele conflictuale ale dvs. şi ale celuilalt, ca pe o problemă reciprocă ce trebuie rezolvată prin cooperare;

c)      când comunicaţi cu celălalt, ascultaţi cu atenţie şi vorbiţi astfel încât să fiţi înţeles;

d)      fiţi atent la tendinţele naturale ale dvs. şi ale celuilalt către subiectivitate, percepţii şi judecăţi greşite, gândire stereotipă, care apar de obicei în conflictul acut;

e)      să vă cunoaşteţi pe dvs. şi reacţiile dvs. tipice la diferite situaţii conflictuale;

f)        pe tot parcursul conflictului trebuie să rămânem o persoană morală.

Se înţelege însă că, simpla conştientizare a acestor cerinţe necesare pentru rezolvarea constructivă a diferitelor conflicte ce pot lua naştere între membrii unui grup nu este suficientă. Elaborarea şi aplicarea acestor programe de instruire în rezolvarea conflictelor, mai ales în mediul şcolar, acolo unde sunt formaţi viitorii membri activi ai societăţii civile, este astăzi apreciată ca fiind o necesitate obiectivă şi de maximă actualitate. Numeroase ţări (vezi Carmel Bambridge, 1998, p. 195 care relatează experienţa australiană în acest domeniu) au introdus cursuri în toate ciclurile de învăţământ, începând cu învăţământul primar (ţinute de specialişti sau de profesorul – istitutorul clasei). Rezolvarea conflictelor (RC) a pătruns ca disciplină, respectiv educaţie (atât a elevilor, dar şi a cadrelor didactice, viitori formatori în RC), cât şi ca servicii oferite celor implicaţi în procesul instructiv-educativ (A. Neculau, 1998, p. 12). Acest gen de servicii, oferite de organizaţii specializate pe RC sunt foarte variate:

  • servicii alternative de mediere, consiliere;
  • cursuri pentru cei care lucrează în domeniul drepturilor umane şi al păcii, în situaţii de instabilitate;
  • facilitarea şedinţelor de rezolvare a conflictelor din cadrul unor echipe de lucru, a unor organizaţii;
  • asistenţă formatorilor începători ai RC;
  • programe pentru profesori/educatori etc.;
  • medierea la locul de muncă şi la şcoală, consilierea familială, arbitrajul comercial ş.a.

În acelaşi sens se consideră că şcoala, ca instituţie formativă, trebuie să se schimbe radical dacă se doreşte ca elevii să fie astfel educaţi încât ei să fie unul pentru celălalt şi nu unul împotriva celuilalt, să îşi dezvolte abilitatea de a soluţiona conflictele în mod constructiv şi nu distructiv. Pentru aceasta, multe dintre studiile de psihosociologie care tratează problematica soluţionării conflictelor care iau naştere în grupul şcolar pun accentul pe învăţarea prin cooperare şi pe folosirea constructivă a controversei în cadrul predării diferitelor discipline de învăţământ. Prin intermediul acestora, elevii îşi vor forma abilitatea de a înţelege perspectiva celuilalt atât din punct de vedere emoţional, cât şi cognitiv şi vor căpăta un mai mare respect de sine şi conştiinţa că sunt apreciaţi de către colegii lor. Profesorii, la rândul lor:

–         vor monitoriza activităţile din cadrul grupurilor de lucru ale elevilor, pentru a le îmbunătăţi abilităţile de cooperare;

–         vor experimenta aplicarea unor metode eficiente de alcătuire a grupurilor de elevi şi de structurare a obiectivelor de învăţare prin cooperare;

–         vor căuta noi căi de integrare a învăţării prin cooperare în activităţile de învăţare competitivă şi individualistă.

Desigur, apelul la acest gen nou de comportamente în actul predării-învăţării nu este întotdeauna facil, mai cu seamă în condiţiile în care mentalitatea multora (elevi, profesori, părinţi) există încă o serie de mituri cu privire la învăţarea prin cooperare (M. Deutsch, 1998, p. 227):

  • învăţarea prin cooperare nu pregăteşte elevii pentru lumea adultă, care este foarte competitivă;
  • elevii buni sunt dezavantajaţi atunci când lucrează în grupuri eterogene de învăţare prin cooperare;
  • notarea nu se face corect în cadrul învăţării prin cooperare;
  • elevii buni fac toată treaba, iar elevii slabi (leneşi) capătă totul gratis (vezi fenomenul de „lenevire socială” – social loafing – în lucrarea lui Petru Iluţ „Valori, atitudini şi comportamente sociale”, Editura Polirom, 2004, p. 148).

Învăţarea prin cooperare şi deci, utilizarea controversei constructive în rezolvarea de probleme porneşte aşadar de la un postulat asupra căruia nu mai există divergenţe de opinii: conflictul reprezintă o sursă de schimbare, el previne stagnarea şi stimulează interesul şi curiozitatea, deblochează capacităţi decizionale şi rezolutive de nebănuit la nivelul întregului grup social.

Aplicaţii şi teme pentru reflecţie

  1. Analizaţi comparativ semnificaţia şi conţinutul de „managementul conflictului” şi „rezolvarea conflictului”.
  2. Enumeraţi cel puţin trei argumente în sprijinul caracterului inevitabil al conflictului intragrupal.
  3. Analizaţi implicaţiile conflictului socio-cognitiv la nivelul grupului de muncă.
  4. Elaboraţi un eseu de minim 50 de rânduri pornind de la următoarele afirmaţii:

–         „Înfruntă conflictul, nu îl evita”;

–         „Defineşte interesele conflictuale ale tale şi ale celuilalt, ca pe o problemă reciprocă ce trebuie rezolvată prin cooperare”.

  1. Analizaţi şi comentaţi posibilitatea utilizării tehnicilor de comunicare ca tehnici de control al conflictelor intragrupale.
  2. Identificaţi şi analizaţi principalele abilităţi necesare terţilor (mediatorilor, conciliatorilor, consultanţilor, terapeuţilor etc.) care sunt chemaţi să ofere asistenţă pentru soluţionarea constructivă a unui conflict intragrupal (vezi Ana Stoica-Constantin, A. Neculau, 1998, p. 176).

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.